Комплаенс-менеджер – специалист, в обязанности которого входит обеспечение деятельности организации соответствующей регулятивной среде, выявление рисков несоответствия действующим нормативным правовым актам и стандартам деятельности организации, исключение вовлечения организации и ее сотрудников в осуществление противоправной деятельности.
Комплаенс-менеджер следит за соответствием деятельности организации регулятивным требованиям как на уровне документооборота, так и на уровне общения сотрудников между собой, с партнерами, контрагентами, инвесторами, банками и представителями КНО.
Предотвращение рисков и формирование благоприятного образа организации путем приведения в соответствие с нормами законов всех внутренних процессов компании делает комплаенс-менеджера важным и авторитетным сотрудником, благодаря которому складывается фундамент этики ведения бизнеса.
Роль комплаенс-менеджера на каждом этапе развития функции комплаенс в компании
Стадия развития |
Текущая ситуация |
Действия комплаенс-менеджера |
1. Реагирующая |
- Комплаенс-функция только начинает свое формирование; - В компании нет ответственного сотрудника; - При срабатывании комплаенс-риска компания приостанавливает свою деятельность и всеми силами пытается справиться с угрозой или нивелировать последствия. |
- Вступление сотрудника, ответственного за направление комплаенс, в должность (пока по совместительству); - Очертить карту рисков; - Назначить ответственных сотрудников, с которыми будет взаимодействовать комплаенс-менеджер. |
2. Образовывающая |
- Компания начинает осознавать периметр систематически срабатываемых рисков; - Функция возложена на юридический отдел/службу безопасности и бухгалтерию; - Цикличные риски минимизированы (но не исключены полностью); - Импульсные риски продолжают срабатывать с разной степенью убыточности для компании. |
- Подготовить и адаптировать пакет комплаенс-документов; - Назначить ответственного сотрудника (комплаенс-менеджера); - Доработать карту рисков с учетом импульсных и репутационных рисков; - Запустить процесс формирования этического комплаенса. |
3. Сформированная |
- Генеральный директор и топ-менеджеры прошли курсы по комплаенсу; - Появился комплаенс-офицер – специальный сотрудник с четко описанным регламентом работы и целевыми задачами; - Комплаенс-функция описывается в регламентах работы смежных подразделений и в основных документах компании; - Периметр рисков включает в себя не только цикличные риски, но и импульсные риски. Компания начинает задумываться над имиджевыми рисками; - Формируются задатки этического комплаенса. |
- Автоматизировать функцию комплаенса; - Увеличить штат; - Использовать системный дью-дилидженс стратегических и тактических решений; - В комплаенс-функцию заложить механизмы дальнейшего саморазвития. |
4. Развитая |
- Комплаенс подразделение насчитывает 4-6 человек; - Рутинные комплаенс-процессы автоматизированы; - Комплаенс-функция принимает участие в стратегических решениях компании; - Весь периметр рисков подконтрольный и прогнозируемый; - Комплаенс-функция превентивно предупреждает срабатывание всех направлений рисков; - Систематически проводится обучение для сотрудников компании, мониторится реализация норм комплаенс; - В комплаенс-функцию заложены механизмы дальнейшего самостоятельного развития. |
- Системный сторонний мониторинг функции комплаенс с целью подтверждения правильности вектора ее развития; - Функция автоматизирована, играет огромную роль в принятии решений; - Действия компании регулярно проходят мониторинг на соответствие требованиям регуляторной среды; - Система обучения и работа с персоналом компании на высоком уровне. |
Чем измеряется KPI комплаенс-менеджера?
Выполнение комплаенс-менеджером своих KPI влияет на «здоровье» компании в целом. Показателями достижения поставленных KPI являются:
- Снижение количества арбитражных дел в качестве истца и в качестве ответчика;
- Снижение количества проверок или их негативных последствий;
- Сами по себе проверки не являются стрессом для сотрудников;
- Снижение коррупции и воровства в компании;
- Снижение уязвимости компании для действий конкурентов и недобросовестных лиц;
- Снижение токсичных поводов для привлечения к ответственности сотрудников или компании;
- Увеличение лояльности сотрудников к компании;
- Увеличение лояльности партнеров и контрагентов к компании, упрощение бюрократических процедур;
- Улучшение доверия и делового климата;
- Рост инвестиционной привлекательности компании.
