Комплаенс, как и любой другой бизнес-процесс в организации, не существует в вакууме. На его формирование влияют и внешние факторы (требования регуляторов, новые технологии, международные тенденции и др.), и внутренние условия (стратегия развития компании, уровень ее зрелости, продуктовая линейка и т.д.).
В ближайшей перспективе комплаенс будет охватывать все отрасли бизнеса. На это сейчас активно направлена правовая политика государства. Да и сами компании понимают, что проблему проще и дешевле предотвратить, чем решать ее последствия в виде санкций, потери репутации, штрафов и других убыточных мер наказания.
Комплаенс-функция активно работает как «вниз», донося до рядовых сотрудников ее цели и задачи, так и «вверх», демонстрируя топ-менеджменту эффективность проделанной работы с точки зрения снижения рисков и минимизации потерь. При этом существует определенный ряд проблем, уменьшающих эффективность комплаенс-защиты, с которыми сталкиваются многие компании.
Нерациональное структурное подчинение
Как правило, на предприятиях функция комплаенс возложена на юридический департамент. Но это не самое верное решение. Лучше организовать самостоятельный комплаенс-отдел, который будет подчиняться напрямую главе фирмы и совету директоров. Ведь комплаенс-функция должна оставаться максимально независимой от корпоративных юристов и руководителей направлений.
Нехватка специалистов
В среднем число сотрудников комплаенс-отдела составляет 6 человек. Но такого количества может оказаться недостаточно для организаций со штатом 1000+ человек.
Как показывает практика, часть функционала комплаенс-системы может быть автоматизирована. Самое логичное и простое направление для автоматизации – это проверка и согласование контрагентов. Большинство компаний уже внедрили цифровые решения, которые в автоматическом режиме собирают данные о потенциальных партнерах и проводят их первичный анализ на предмет коррупционных и санкционных рисков.
Невозможность автоматизации
Есть ряд задач, которые могут выполнять только комплаенс-офицеры. В рамках личного общения, семинаров и тренингов они помогают сотрудникам понять цели и смыслы отдела комплаенс в компании, задачи, которые он решает, и чем он может помочь бизнесу.
Комплаенс должен создавать доверительные отношения между сотрудниками на всех уровнях, проводить обучающие мероприятия и на практике демонстрировать приверженность заявленным этическим принципам компании.
Неправильный «тон сверху»
Как гласит пословица, «рыба портится с головы». Точно так же и преданность комплаенс-принципам должна начинаться с высшего менеджмента организации. Руководство своим примером должно транслировать этичное бизнес-поведение рядовым сотрудникам в масштабах всей компании. Также важно выделять достаточное количество ресурсов для возможности эффективной работы комплаенс-специалистов.
